高校师资博士后困境:收入低、学术要求却很高……

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标题:高校师资博士后困境:收入低、学术要求却很高……

来源 | 募格学术,中国青年报

编辑 | 学术君

实行4年后,最初设立师资博士后制度的浙江大学取消了该制度,然而如今实行这一制度的中国高校越来越多。

近日,有学者在博客发表文章称,有些高校的师资博士后开始变味儿。

师资博士后制度是将部分博士后纳入师资队伍管理的一种制度。 在该制度诞生14年后,它引起的争议跟走进这一制度的人数一样节节攀升。

明天会更好吗

2017年,梁骏来到现在的学校,成为一名讲师。

在新的岗位上,梁骏和吴婧面临着“青椒”大都会有的压力——教学任务重,科研压力大。但他们不约而同地表示,心态比做师资博士后的时候好多了。

现在作为一名正式教师,他可以安心地安排上课和科研任务,同事之间也彼此平等对待。

吴婧还是感到些许遗憾。她签新学校时,该校刚开始实行“非升即走”制度。这意味着,如果她在合同规定的期限内不能升任副教授,就会被解聘。“真的是一步晚,步步晚”。近几年来,“非升即走”成为新聘任的高校教师中另一项“卡脖子”的制度。

这些年,博士越来越不是“稀缺产品”。

刘继荣在浙江大学负责人事工作多年,他记得,20年前,就连博士后跟配偶两地分居的问题,国家都会出台政策予以解决。

杨鸣参加工作是在上世纪90年代初,那时连硕士都很少。杨鸣的学校想招一名硕士来任教,还要为她的家属安排工作。

根据国家统计局数据,自2013年以来,全国高校每年约增加3万名专任教师,而每年博士毕业人数则有5万多名,且仍有增加趋势,另外还有三四十万名留学回国人员。

博士们往往期待毕业后进高校、做研究,但是供大于求的状况已经持续多年,于是博士后这种临时性岗位,就成为博士就业时的一大选择。

另外,自上世纪80年代以来,高校人事制度改革已进行了30多年。

从“打破铁交椅、铁饭碗、铁工资”,体现按劳分配原则,到推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革,再到全面推行公开招聘和聘用制。在高校人事制度改革的大潮中,“师资博士后”只是其中一朵小小的浪花。

刘继荣说,在此(实施师资博士后制度)之前,浙江大学已开始实行“非升即走”制度,师资博士后制度实施后,两个制度衔接在一起——如果师资博士后未能在博士毕业6~7年之内晋升为副高职称,就要面临淘汰或转岗。

刘继荣提到,在这个过程中被淘汰的人,往往不是因为水平不够,而是受职称比例所限——如果空缺的职位少,竞争就激烈,而且越是强势学科,竞争越激烈,所以这“不完全与‘优胜劣汰’划等号”。

中南大学教授喻海良曾在澳大利亚卧龙岗大学工作多年,他发现,国外并没有师资博士后制度,而国内的顶级名校如清华大学,也没有设立这一制度。

喻海良认为,教师留校任教,确实要看“业绩”,而目前通用的规则是:

研究型大学招老师,主要看其科研水平。如果做博士后期间科研成果一般,即便教学水平高,也很难留下来——这也跟目前流行的观念有关,人们一般假设,只要一个人的科研做得好,他就有能力指导学生。

在卧龙岗大学,如果一名老师招不到学生,这位老师要么转系,要么就拿一笔1.5倍到2倍于年薪的钱作为补偿款,就此告别这个职位。

而在作为事业单位管理的国内高校,只要一名教师入了编制,即便表现平庸,学校也很难让其离开。国内高校近年来实行的聘任制、聘用制、“非升即走”制度,都旨在打破这种事实上的终身制。

刘继荣认为,不同的高校有各自的发展阶段,对于成长中的地方高校来说,师资博士后制度对于其人才队伍建设仍然很有意义,但是在实行的过程中一些变味的情况,会让青年人才感觉不太舒服。

对于史超的母校来说,去年集体毁约的恶果很快就显现出来。史超听老师说,母校今年“招人的情况不是很理想”。

梁骏有几个博士同学到广州某名校做师资博士后,他发现,几年下来,只有一个人成功留校。如今,只要有学弟学妹向他咨询做师资博士后的事情,梁骏都会极力劝阻。

吴婧则期盼:“我不希望看到大家博士毕业后学术道路太艰辛,或者是像我这样经历这么多挫折。”

然而,在“双一流”时代,师资博士后面临的形势可能更加严峻。

杨鸣认为:“‘双一流’是几年一轮动,上了的肯定要保,没上的要拼命地冲,竞争比以前更残酷。”竞争压力层层下达到老师身上,就是越来越高的考核指标。

“学校的指挥棒在这儿,很难有本质的改变。”

 (应受访者要求,梁骏、吴婧、史超、杨鸣、林扬为化名)

本文来源:募格学术,中国青年报

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