陈彩虹:六大行高管薪酬严重偏低、人才流失颇为严峻 陈彩虹

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  • 来源:大连大学教务处_齐齐哈尔医学院教务处_攀枝花学院教务管理系统
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平安银行 分别为306.8万元和294.29万元;而六大商业银行2017年披露的最高为119.89万元(前期数据均不考虑延期支付部分),仅相当于前述银行的1\/3左右。

再看首席风险官的职位,中信银行风险总监 2017 年税前薪酬为人民币 323.52 万元,而中国六大商业银行年报中披露的首席风险官薪酬为人民币 80-120 万元左右, 其中年薪最高的为中国银行首席风险官,其 2017 年税前薪酬为人民币 123.19 万元,约为中信银行风险总监年薪的二分之一。

“中国六大商业银行执行董事和高管薪酬的市场化水平较低”,报告总结道。对于上述问题,报告指出,银行家们普遍认为互联网金融迅速发展、经济下行等是银行业人才流失的主要外部因素,其实激励机制和薪酬体系不完善则是人才流失的主要内部因素。值得注意的是,中国六大商业银行可能比股份制商业银行面临更为严峻的人才流失问题。

薪酬水平倒挂失衡

二元制的薪酬体制,模糊了官商界限。报告显示,中国六大商业银行(除邮储银行)的高管分为“中管干部”和市场化选聘两类。“中管干部”包括党委书记、副书记、党委委员、纪委书记、董事长、行长、监事长、副行长。上述中管干部的薪酬受国家“限薪令”的限定。除了这些中管干部,五大行也被允许市场化选聘其他职位的高管,并不受国家的薪酬限定。这就导致了在同一级别的高管中,薪酬水平不均的情况。

同时,由于限薪仅限中管干部,对于其他已经实施薪酬市场化的岗位(如投资、风险控制、科技类、金 融市场等岗位)中国六大商业银行为了应对市场的人才竞争压力,也无法对这些岗位做出限薪。因此,中国六大商业银行的总行与分支行之间出现了薪酬倒挂的现象,即分支行业务主管的薪酬反而比总行高管的薪酬高。

报告指出,一些地方支行行长的年薪高达 200 万元,远高于总行行长的年薪。薪酬水平倒挂导致薪酬制度严重失衡,带来一系列的不公平现象,也进一步激发了总行高管的不满情绪,在制度上制造了一定的对立情绪,而且对于中层管理人员的长期发展也会造成影响。

对于上述问题,报告中明确指出“建设与中国六大商业银行的规模与重要性相匹配的成熟董事会应当是下一阶段公司治理的重点”。

缩小“限薪令”适用范围

报告建议,缩小“限薪令”的适用范围,扩大市场化选聘的职位。如可考虑将限薪的范围限制在不承担具体经营任务的中管干部之内,而将承担银行经营责任的职位(如副行长等)逐步开放由市 场化选聘,按市场规则来调整他们的薪酬水平。

同时,为吸纳和留住更多的银行专业人才,市场化选聘的专业职位的薪酬逐步提高到银行业有竞争力的水平。

值得关注的是,报告显示,六大商业银行薪酬体系一直保持传统架构:基本工资+福利+奖金,以货币激励为主导,几乎没有采用股权相关激励方式。而在发达国家,银行高管薪酬与股权相关联部分可高达60%甚至80%以上。对此,报告建议,优化中国六大商业银行执行董事与高管人员的薪酬结构,借鉴国际银行业的经验,试点与长期业 绩挂钩的激励工具,逐步建立高管人员利益与银行长期利益相关的机制,促进高管人员在风险承 担和业绩之间的平衡追求。

纵观整个项目,陈彩虹教授认为, 通过对中国六大商业银行公司治理实践为样本进行研究并提出相关建议,一方面,向世界展示一幅较为清晰、客观并反映中国国家经济治理特色的六大商业银行公司治理的图画,加深世界对中国商业银行治理的了解和理解;另一方面,促进中国大型商业银行治理的效率和质量的提升,为中国、亚洲和世界金融业的稳定发展作出贡献。

值得注意的是,这是陈彩虹第一次以教授的身份做的第一份报告。资料显示,陈彩虹于1982年毕业于湖北财经学院(现中南财经政法大学)基建经济专业,1983年考入财政部财政科学研究所研究生部。毕业后一直在中国建设银行工作,先后在总行调研室、研究所、国际部、办公室、福建省分行、海外代表处和分行等处就职。曾任中国建设银行总行党委办公室主任、行长办公室主任、中国建设银行福建省分行党委副书记、副行长、中国建设银行韩国汉城分行总经理、中国建设银行董事会秘书,高级经济师,中国金融学会理事,世界经济学会理事,中南财经政法大学博士生导师、北京师范大学、福建师范大学等校兼职教授。

2018年12月17日建行大学在北京宣布正式成立,陈彩虹成为唯一一名退休后仍被聘任为该校教授的原建行高管。在国有大行任职长达30余年的他,对于国有大行的公司治理模式都有着非常深刻地认识与理解,在此次发布的报告中均有体现。

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